Įdarbinimas yra daugiau nei vien kvalifikacija. Svarbų vaidmenį atlieka ir kartų kriterijai. Tie, kurie pritaiko įdarbinimą prie skirtingų kartų bendravimo įpročių ir poreikių, padidina galimybes pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus ir tinkamus specialistus.
Kas svarbu norint sėkmingai įdarbinti kvalifikuotus darbuotojus?
Daugelis darbdavių, samdydami darbuotojus, daugiausia dėmesio skiria profesinių kvalifikacijų atitikimui. Tačiau už kiekvienos paraiškos slypi asmenybė su poreikiais, norais ir tikslais. Kaip šis asmuo nori būti valdomas ir ar jis gali tai valdyti? Kokios vertybės jam svarbios darbo aplinkoje? Kokių lūkesčių jis turi dirbdamas kartu? Kokią naudą jis vertina?
Dabartinė komandos struktūra taip pat vaidina svarbų vaidmenį, kaip ir klausimas, į kurias kartas reikėtų atkreipti dėmesį įdarbinant. Daugumoje įmonių paprastai dirba mišrios kartos komandos, turinčios skirtingas vertybes, idėjas ir lūkesčius. Į šiuos esamus kriterijus taip pat reikėtų atsižvelgti.
Visa tai atsispindi mūsų įdarbinimo strategijoje ir padeda mums rasti geriausią variantą abiem pusėms.
Kaip atrodo konkrečiai kartai skirtas įdarbinimas?
Kaip personalo agentūra, mes suprantame unikalias sąmoningos „kūdikių bumo“ kartos, pragmatiškos X kartos, pasitikinčios savimi Y kartos ir komunikabilios Z kartos savybes. Žinome, kur yra skirtingos kartos ir kaip su jomis norima bendrauti. Mūsų kuriama įdarbinimo strategija, vadinamasis įdarbinimo radaras, yra pritaikyta skirtingoms kartoms ir tęsiama viso įdarbinimo proceso metu.
Kaip personalo paslaugų teikėjas, mes padedame įmonėms rasti ir įdarbinti tinkamus žmones su tinkama kvalifikacija. Tai yra mūsų profesionalumas rinkoje. Tai gali būti įdomu įmonėms, tiek dirbančioms nuolatinio darbo sektoriuje, tiek ieškančioms kvalifikuotų darbuotojų projektams ar esant didžiausiam darbo krūviui.
Kaip bendraujate su skirtingomis kartomis?
Įdarbinimui naudojame įvairias žiniasklaidos priemones ir kanalus – nuo „LinkedIn“, darbo skelbimų portalų ir tiesioginių kreipimųsi iki „YouTube“, „TikTok“ ir „WhatsApp“. Kaip personalo atrankos agentūra, turime pranašumą, nes galime tokius kanalus ir žiniasklaidą naudoti savarankiškai ir neutraliai. Skirtingai nuo pačių įmonių, mes mažiau įpareigoti projektuoti konkretų įvaizdį. Tai leidžia mums būti lankstesniems ir, pavyzdžiui, pasiekti jaunus talentus konservatyvesnėms įmonėms per platformas, kuriomis jos kitaip nenaudotų.
Esu įsitikinęs, kad jei kreipsimės į kartas konkrečiai, atsiras galimybių bendrauti su darbo ieškančiais asmenimis ir sėkmingai juos pritraukti į įmones, nepaisant kvalifikuotų darbuotojų trūkumo.
Po įdarbinimo prasideda adaptacijos procesas: kodėl tai taip svarbu?
Pagrindinis tikslas Įdarbinimo procesas Svarbiausia yra sumažinti naujų darbuotojų pradinį nerimą, sėkmingai juos integruoti į įmonę ir suteikti jiems tikslinę paramą lemiamu pradiniu laikotarpiu. Struktūrizuoto adaptacijos proceso metu naujokai gali greitai įgyti pasitikėjimo savimi ir netrukus užtikrintai bei efektyviai atlikti savo užduotis. Teigiama pradžia daro didelę įtaką darbuotojų tolesniam tobulėjimui, pasitenkinimui ir produktyvumui bei padeda sukurti tvirtą, ilgalaikį ryšį su įmone.
Į ką reikėtų atsižvelgti priimant laikinus specialistus?
Patenkinti darbuotojai yra labiau motyvuoti, produktyvesni ir įsipareigoję – nepriklausomai nuo to, ar jie dirba laikinai, ar nuolat. Patariame įmonėms nediskriminuoti nuolatinių ir laikinųjų darbuotojų. Vienodas laikinųjų ir nuolatinių darbuotojų įtraukimas į darbą rodo įvertinimą, gerina bendradarbiavimą ir stiprina bendruomeniškumo jausmą visoje komandoje.
