Tööhõiveettevõtete ajutiste spetsialistide sujuv sisseastumisprotsess on nende edu jaoks ülioluline. Selle eesmärk on anda neile algusest peale kuuluvustunne ning tutvustada neile meeskondi, organisatsioonilisi struktuure ja ettevõtte kultuuri. Struktureeritud sisseelamisprotsessi kaudu saate kiiresti tootlikuks saada ja oma potentsiaali täielikult välja arendada. Ettevõtted peaksid edendama otsekontakti personali- ja ajutiste töötajate vahel ning pakkuma neile samu koolitusvõimalusi kui alalistele töötajatele. Nii loovad nad motiveeritud ja integreeritud töökeskkonna.
Kuidas näeb välja ideaalne sisseelamisprotsess tööhõiveettevõtete ajutiste spetsialistide jaoks?
Uued töötajad peaksid end mugavalt tundma juba esimesest päevast peale. Tutvustatakse meeskondi ja organisatsioonilisi struktuure, selgitatakse ettevõtte kultuuri ning protsesse ja ülemuste ootusi. Onboardingu põhieesmärk on ja jääb äsja palgatud inimese närvilisuse mahavõtmine, ettevõttesse integreerimine ja sihipärase toe pakkumine algfaasis. Kui kasutatakse struktureeritud liitumisprotsessi, võimaldab see uutel tulijatel täita kõik määratud ülesanded kiiresti ja enesekindlalt. Nii saavutavad nad võimalikult kiiresti oma täieliku tootlikkuse.
Täpselt nii peaks see välja nägema ajutiste oskustööliste puhul, sest rahulolevad töötajad on motiveeritumad, produktiivsemad ja pühendunumad. Olenemata sellest, kas tegemist on ajutise või alalise ametikohaga. Positiivne algus mõjutab oluliselt edasist arengut ja rahulolu. Tema otsustab, kas uus ajutine spetsialist tunneb end teretulnud, on motiveeritud ning sulandub hästi meeskonda ja ettevõttesse. Seetõttu on liitumisprotsess ettevõtete jaoks nii oluline. Lisaks ei tohiks ettevõtted uue töölevõtmise esimestel nädalatel kasutamata jätta võimalust koguda väärtuslikku tagasisidet.
Miks on nii, et ettevõtted jätavad mõnikord kahe silma vahele kauaotsitud pärli ajutiste töötajate meeskonnas? Kas personali- ja ajutiste töötajate vahelist otsekontakti tuleks soodustada?
Ettevõtted palkavad ajutisi spetsialiste tavaliselt projektipõhiselt või hooajaliste tellimuste tippude ületamiseks. See töösuhe võib kesta kahest kuust aastani või kauemgi. Soovitame ettevõtetel mitte teha vahet alaliste ja ajutiste töötajate vahel ning seetõttu mitte lubada kaheklassilist rühmitamist. Peaksite võimaldama kõigil töötajatel, olgu siis alalistel või ajutistel, osaleda ettevõtte kultuuri, visiooni, strateegia, tööaja mudeli ja soodustuste programmides ning loomulikult kutsuda kõiki jõulupeole või osakonnapeole. Suhtlemine mängib siin olulist rolli. Kui HR on kursis ja kontrollib regulaarselt, kas ja kuidas nad saavad oma ajutisi töötajaid sisseelamisprotsessi ajal aidata, toetada ja julgustada, võivad nad ka ära tunda meeskonnas kauaotsitud pärli. See eeldab muidugi agarat juhtimist. Dünaamikat ei saa ennustada, kuid pärast ajutist lähetust, mis esialgu oli mõeldud kestma vaid paar nädalat või kuud, võib sageli tekkida püsiv töökoht.
Milliseid nõuandeid soovitate personalitöötajatele ajutiste töötajate integreerimisel koolitusprotsessi?
Pakkuge ajutistele töötajatele samu koolitusvõimalusi kui teie alalistele töötajatele. Samuti on oluline luua dialoog ajutiste töötajatega nende professionaalse arengu teemal – pidage nendega Talendihalduse raames arutelusid, nagu teeksite oma alaliste töötajatega. Rääkige nendega nende potentsiaalist ja sellest, kuidas neid teie ettevõtte strateegia väljatöötamisse kaasata. Nii loote olukorra, millest võidavad kõik asjaosalised. Teie ajutised töötajad saavad tuge oma tööalase tuleviku jaoks ja teie saate kasu oma motiveeritud ajutiste töötajate arengust, kes samastuvad teie ettevõttega. Ja milline ettevõte ei taha omada parimaid töötajaid?
Millist nõu annaksite ajutistele spetsialistidele, et nad saaksid oma väljavaateid parandada?
Mõtle läbi oma ametialased eesmärgid, arengusoovid ja tutvu sobivate täiendkoolituspakkumistega. Pöörduge ennetavalt oma konsultandi/personaliteenuse pakkuja poole ja nad aitavad teil oma karjääri planeerida, nagu ka teie otsene ülemus tööhõiveettevõttes. Ärge kõhelge kasutamast seda võimalust pidevaks arendamiseks.
Swissstaffingi pikaajalise juhatuse liikmena. Kuidas toetab swissstaffing renditöötööstust renditöötajate täiendõppes?
Mõnel juhul ebaõnnestub täiendõpe rahastamisvõimaluste tõttu. Kuigi paljudel ajutistel oskustöölistel on potentsiaali ja motivatsiooni oma koolitust jätkata, ei saa nad sageli endale lubada täiendõppega kaasnevaid kulusid. See viib selleni, et kursust isegi ei arvestata. Kuid valikuvõimalusi on. Meie täiendkoolitusfond “Ahvatlemine” pakub subsideeritud täiendõpet renditöötajatele, kelle suhtes kehtib kollektiivlepingu (GAV) personali rentimiseks. Toetatakse kursusi, mis aitavad teil karjääris edasi liikuda ja muudavad teid tulevikuks sobivaks. Lisateavet leiate aadressilt www.temptraining ja kontrollige, kas teil on õigus toetust saada.
