Rekruttering handler om mere end kvalifikationer. Generationskriterier spiller også en rolle. De, der skræddersyr deres rekruttering til forskellige generationers kommunikationsvaner og behov, øger chancerne for at tiltrække og fastholde kvalificerede og egnede specialister.
Hvad er vigtigt for at kunne rekruttere kvalificerede medarbejdere?
Mange arbejdsgivere fokuserer primært på at matche professionelle kvalifikationer, når de rekrutterer. Men bag enhver ansøgning ligger en personlighed med behov, ønsker og mål. Hvordan ønsker denne person at blive ledet, og kan de håndtere det? Hvilke værdier er vigtige for dem i arbejdsmiljøet? Hvilke forventninger har de til at arbejde sammen? Hvilke fordele værdsætter de?
Den nuværende teamstruktur spiller også en rolle, ligesom spørgsmålet om hvilke generationer der skal tages hensyn til i rekrutteringen. De fleste virksomheder har typisk teams med blandede generationer med forskellige værdier, ideer og forventninger. Disse eksisterende kriterier bør også tages i betragtning.
Alt dette indgår i vores rekrutteringsstrategi og hjælper os med at finde det bedst mulige match for begge parter.
Hvordan ser generationsspecifik rekruttering ud?
Som vikarbureau forstår vi de unikke karakteristika ved de samvittighedsfulde babyboomere, den pragmatiske generation X, den selvsikre generation Y og den forbundne generation Z. Vi ved, hvor de forskellige generationer er, og hvordan de ønsker at blive tiltalt. Den rekrutteringsstrategi, vi udvikler, den såkaldte rekrutteringsradar, er skræddersyet til de forskellige generationer og videreføres også under onboardingprocessen.
Som udbyder af personaleservice støtter vi virksomheder i at finde og ansætte de rette personer med de rette kvalifikationer. Dette er vores professionalisme på markedet. Dette kan være spændende for virksomheder, både i den fastansatte sektor og når de leder efter faglærte medarbejdere til projekter eller under spidsbelastninger.
Hvordan tiltaler du de forskellige generationer?
Vi bruger en bred vifte af medier og kanaler til rekruttering – lige fra LinkedIn, jobportaler og direkte henvendelser til YouTube, TikTok og WhatsApp. Som vikarbureau har vi den fordel, at vi kan bruge sådanne kanaler og medier uafhængigt og neutralt. I modsætning til virksomhederne selv er vi mindre forpligtede til at projicere et specifikt image. Dette gør os mere fleksible og giver os for eksempel mulighed for at nå unge talenter for mere konservative virksomheder via platforme, de ellers ikke ville bruge.
Jeg er overbevist om, at hvis vi henvender os specifikt til generationer, er der muligheder for at engagere jobsøgende og med succes tiltrække dem til virksomheder, på trods af manglen på faglærte medarbejdere.
Efter rekrutteringen kommer onboarding-processen: Hvorfor er dette så vigtigt?
Hovedformålet med Onboardingproces ligger i at afhjælpe nye medarbejderes indledende nervøsitet, integrere dem succesfuldt i virksomheden og give dem målrettet støtte i den afgørende indledende periode. Gennem struktureret onboarding kan nyansatte hurtigt opbygge selvtillid og hurtigt udføre deres opgaver med selvtillid og effektivitet. En positiv start har en betydelig indflydelse på medarbejdernes fremtidige udvikling, tilfredshed og produktivitet og er med til at opbygge et stærkt, langsigtet bånd til virksomheden.
Hvad skal man overveje ved ansættelse af midlertidige specialister?
Tilfredse medarbejdere er mere motiverede, produktive og engagerede – uanset om de er midlertidigt eller permanent ansat. Vi råder virksomheder til ikke at diskriminere mellem fastansatte og midlertidige medarbejdere. Lige onboarding af midlertidige og permanente medarbejdere viser påskønnelse, forbedrer samarbejdet og styrker fællesskabsfølelsen i hele teamet.
